BRSG Stufe 2: Ab dem 1.1.2022 greift der bAV-Pflichtzuschuss voll durch
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)[1] hat der betrieblichen Altersversorgung (bAV) viele spannende (wenn auch nicht immer praktisch sinnvolle) Neuerungen gebracht. Einer der interessantesten Punkte war dabei die Einführung des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses. Nach der gesetzlichen Regelung[2] muss der Arbeitgeber „15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Die Vorschrift greift (bislang) für alle Entgeltumwandlungen, die seit dem 1.1.2019 neu vereinbart wurden. Zum 1.1.2022 tritt nun die zweite Stufe in Kraft, sodass die Zuschussverpflichtung zeitlich auch für vor dem 1.1.2019 vereinbarte Entgeltumwandlungen greift.
Herausforderungen und Fragestellungen für Arbeitgeber
So kurz und simpel die gesetzliche Regelung auch klingt, so groß sind jedoch die Herausforderungen, vor denen Arbeitgeber und Versorgungsträger nun stehen. Arbeitsrechtlich hat es besonders der zweite Halbsatz in sich: „…, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Hier muss sich der Arbeitgeber zunächst entscheiden, ob er die Entgeltumwandlung pauschal mit 15 % oder spitz[3] bezuschussen will. Aber welche Abgaben des Arbeitgebers fallen überhaupt unter den Begriff „Sozialversicherung“? Und wie verhält es sich, wenn Minijobber Entgelt zugunsten einer bAV umwandeln? Zudem stellt sich die Frage, ob und wie hoch eine Sozialversicherungsersparnis ausfällt, wenn der Mitarbeiter an der Grenze zur Beitragsbemessungsgrenze der gRV[4] verdient und hieraus Entgelt umwandelt. Wie sind schwankende Monatslöhne oder unterjährige Einmalzahlungen zu berücksichtigen? Und müssen diese Punkte bei der spitzen Abrechnung regelmäßig erneut geprüft werden? In diesem Zusammenhang raten wir aus Gründen der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeitermotivation, einen erhöhten pauschalen Zuschuss, etwa in Höhe von 20 %[5] zu zahlen.
Viele Arbeitgeber bieten Ihren Mitarbeiter bereits jetzt auf unterschiedlichste Weise einen Anreiz zur betrieblichen Altersabsicherung –in Form von Zuschüssen, rein arbeitgeberfinanzierten Beiträgen oder anderen kreativen Benefit-Modellen. Können hier Verrechnungen stattfinden? Unter welchen Voraussetzungen ist dies möglich? Und wenn nicht, wie kann sich der Arbeitgeber vielleicht neu aufstellen und ein attraktives ganzheitliches Vorsorgekonzept erarbeiten und umsetzen?
Auch die Umsetzung des Arbeitgeberzuschusses hat ihre Tücken. Was tun, wenn der Versorgungsträger keine Erhöhung im Versicherungsvertrag zulässt? Muss der Arbeitgeber einen Neuvertrag abschließen? Und bei welchem Versicherer kann der Vertrag abgeschlossen werden? Was, wenn der Arbeitgeber keinen Versicherer findet, der den Arbeitgeberzuschuss als Beitrag annehmen möchte (bspw. weil der Betrag zu gering ist)? Kann er den Entgeltumwandlungsbetrag dann verringern und darauf den Zuschuss zahlen, so dass der Versicherungsbeitrag insgesamt gleich bleibt? Je näher der Stichtag 1.1.2022 rückt, desto drängender werden die Fragen.
[1] erlassen im Sommer 2017, überwiegend in Kraft getreten zum 1.1.2018
[2] § 1a Abs. 1a BetrAVG
[3] in Höhe der konkreten Sozialversicherungsersparnis, maximiert auf 15 %
[4] Gesetzliche Rentenversicherung
[5] die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers liegt bei rund 19 %
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