Das Potential von Wertkonten: Attraktive Arbeitszeitflexibilisierung für Mitarbeiter und effizientes Demografiemanagement für Unternehmen
Die Bedürfnisse von Arbeitnehmern haben sich gewandelt und damit die Vorstellung, was einen attraktiven Arbeitsplatz ausmacht. Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie hierauf eine Antwort suchen, um eine zukunftsweisende Personalstrategie zu entwickeln?
Laut einer aktuellen lndeed-Studie bewerten gerade jüngere Jobsuchende Arbeitszeitflexibilisierung (55,1 %) und Work-Life-lntegration (47,5 %) als wichtig. Bei einer StepStone-Befragung 2020 nehmen flexible Arbeitszeiten den zweithöchsten Stellenwert ein. Vielen Mitarbeitern ist die Work-Life-lntegration auch aufgrund der neu erhaltenen Freiräume im Homeoffice wichtiger geworden. Unternehmen, die diesen veränderten Lebensentwürfen der Kolleginnen und Kollegen Rechnung tragen, werden über Angebote für Teilzeitlösungen, die Pflege von Angehörigen, Weiterbildung, Sabbatical und Vorruhestandsplanung vermehrt Mitarbeiter gewinnen und an das Unternehmen binden.
Eine weitere Herausforderung für Unternehmen: Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel führen dazu, dass auch tendenziell älter werdende Belegschaften langfristig gesund, motiviert und produktiv im Unternehmen sein sollten. Ein entsprechendes Demografiemanagement im Unternehmen ist allerdings auch mit Kosten verbunden. Wertkonten als Tool zum mitarbeiterfinanzierten betrieblichen Demografiemanagement helfen, dass Unternehmen diese Kosten nicht alleine tragen müssen. Wertkonto-Konzepte im Unternehmen steigern die Attraktivität von Arbeitgebern, da sie dem Bedarf der Belegschaft nach Arbeitszeitflexibilisierung gerecht werden. Zudem helfen sie Unternehmen, effiziente Lösungen bei alternden Belegschaften zu finden.
Wertkonten basieren auf der gesetzlichen Grundlage von „Flexi II“ aus dem Jahre 2009 und erfreuen sich aus guten Gründen einer stetig steigenden Nachfrage. Mittlerweile bieten mehr als 50.000 Unternehmen echte Wertkonten (Synonym für Zeitwert-, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten oder auch Wertguthabenvereinbarung) an. Die Einzahlungen erfolgen aus Bruttoentgeltbestandteilen und dem Geldwert von Arbeitszeitguthaben sowie Urlaubstagen. Die Kapitalrückdeckung wird im Regelfall in Versicherungen oder Fonds angelegt. Die gesetzlich vorgeschriebene Insolvenzsicherung erfolgt über einen Treuhänder oder Einzelverpfändungen. In der Verwendungsphase bestehen vielfältige Handlungsoptionen, um den Wünschen von Mitarbeitern und Unternehmen gerecht zu werden.
Es gibt vielfältige Möglichkeiten, Wertkonten im Unternehmen zu etablieren. Um die zielführende Lösung für das eigene Unternehmen zu finden, ist es sinnvoll, praxiserfahrene Experten hinzuzuziehen: So werden individuell passende und für das Unternehmen effiziente Lösungen entwickelt. Das zeigen auch die folgenden Beispiele für die Themenfelder Sabbatical/Weiterbildung, betriebliche Ansparmodelle, Erfolgsbeteiligung und Vorruhestandsplanung – allesamt mit dem Fokus auf die Wirksamkeit für den Arbeitgeber.
Sabbatical/Weiterbildung:
Bei Freistellungswünschen von mehr als drei Monaten sind Wertkonten bei der flexiblen Gestaltung der lebensphasengerechten Arbeitszeit auf Basis der gesetzlichen Vorgaben alternativlos. Eine Unternehmenszustimmung ist verpflichtend.
Die Vorlauffristen sowie die maximalen Freistellungszeiträume müssen zu den betrieblichen Bedürfnissen passen und werden entsprechend individuell geregelt.
Attraktives betriebliches Ansparmodell für „Besserverdienende“:
Nach mindestens einem Jahr Laufzeit sind bei vergleichbaren Anlagen von z. B. Bonuszahlungen Wertkonten immer vorteilhaft gegenüber privaten Ansparprozessen. Längere Laufzeiten steigern den Effekt.
Die Vorteile entstehen aus
• der nicht einbehaltenen Kapitalertragssteuer
• der Fünftelregelung nach § 34 EStG
• dem geringeren Steuersatz bei einer Verwendung (im Vergleich zum Einbringungszeitpunkt)
• den SV-Beiträgen des Arbeitgebers in der Freistellungsphase
• der geringeren Kostenbelastung der kollektiven Kapitalanlage
Für das Unternehmen ist es in dieser Ausgestaltung primär das Angebot eines attraktiven und flexiblen Benefits für die Leistungsträger.
Erfolgsbeteiligung:
Als sinnvolle Ergänzung zum betrieblichen Ansparmodell oder als Modell für die gesamte Belegschaft ermöglichen Wertkonten eine innovative, nachhaltige und vergleichsweise verwaltungsarme Erfolgsbeteiligung:
Einzahlungen des Unternehmens in das Wertkonto sind nahezu unbegrenzt möglich und werden im Idealfall temporär widerruflich gestaltet. Das Spielfeld für strategische Überlegungen ist dabei groß und reicht in der Praxis von im Zeitablauf ratierlich unwiderruflich werdenden Bonuszahlungen/Erfolgsbeteiligungen bis zur verpflichtenden Einbringung.
Das Unternehmen profitiert über die Verringerung der Fluktuationskosten (widerrufliche Einbringungen fließen bei Kündigung an das Unternehmen zurück) sowie die erhöhte Mitarbeiterbindung dank der flexiblen Gestaltung der Widerruflichkeit.
Vorruhestandsplanung:
Personalkosten steigen in vielen Unternehmen durch die zukünftig größer werdende Altersgruppe der über 60-jährigen. Der Produktivitätserhalt dieser Altersgruppe ist für die Unternehmen eine wichtige Stellschraube, um die steigenden Belastungen einzugrenzen.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sind Wertkonten der zentrale Baustein, mit denen Unternehmen wertvolle Informationen über die individuellen Ziele der Mitarbeiter vor Rentenbeginn erhalten. Frühzeitige Planung und proaktives Agieren führen für alle Beteiligten zu zielführenden Lösungen. Im Besonderen gehen Teilzeitvereinbarungen mit Aufstockungen aus dem Wertkonto auf die Bedarfssituation der Mitarbeiter ein. Dabei stehen die Motivation zur Arbeit, geringere Krankheitskosten und damit der gewünschte Produktivitätserhalt im Vordergrund der Überlegungen für das Unternehmen. Zusätzlich besteht die Handlungsalternative, mit dem Mitarbeiter so früh wie möglich ein sozialverträgliches, attraktives und vom Mitarbeiter mitfinanziertes Vorruhestandsmodell zu vereinbaren.
Die erfolgreichen Wertkontenmodelle in Deutschland haben es über verpflichtende Einbringungen von Entgeltbestandteilen (z. B. Erfolgsbeteiligung, Bonus, Resturlaubstage, Teile einer Entgelterhöhung u. a.) oder eine starke Modellattraktivität geschafft, eine hohe Teilnahmequote zu erreichen. Die mittel- bis langfristig angesammelten Guthaben erhöhen die Flexibilität sowie den finanziellen Rahmen für die Personalverantwortlichen zusammen mit dem Mitarbeiter bedarfsgerechte Vereinbarungen zu schließen.
Die Bedürfnisse der Unternehmen wurden über innovative Regelungen zur Widerruflichkeit der Zuschüsse und verpflichtender Arbeitgeberzustimmung bei fast allen Verwendungsoptionen erfüllt. Auch bei einer attraktiven Kapitalanlage können die Verpflichtungen nach HGB- sowie IAS-Bilanz mit den Marktwerten vollständig saldiert werden.
Fazit
Es wird wichtiger, eine lange Partnerschaft mit Mitarbeitern aufzubauen. Dafür werden sich die Instrumente der Mitarbeiterbindung deutlich von den bisherigen unterscheiden müssen. Mit Angeboten, die Unternehmen ermöglichen, flexibel auf eine Vielzahl von persönlichen Ereignissen zu reagieren, wird die Arbeitgebermarke deutlich gestärkt.
Wertkonten sind zudem der zentrale Baustein, um vom Mitarbeiter mitfinanziert die demografischen Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen. Die Flexibilität bei der Gestaltung und die vielfältigen Anwendungsbereiche erlauben betriebswirtschaftlich effiziente Verknüpfungen von Themenbereichen in der Demografiestrategie des Unternehmens.
Die zukünftig steigenden Demografiekosten verringern die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Sie sollten nicht allein vom Unternehmen getragen werden.
Werden Sie aktiv und beschäftigen sich mit den Gestaltungsmöglichkeiten von Wertkonten.